Amsterdam UMC is een van de 15 organisaties die dit najaar het Manifest divers-sensitieve, inclusieve en gelijkwaardige zorg en welzijn ondertekenden. De gezamenlijke ambitie: ‘Samen werken aan een regio waar iedereen zich gezien, gehoord en welkom voelt’. Hoe pakt een kennisinstituut met bijna 20.000 medewerkers dat aan?
Tekst: Marleen Kamminga • Foto's: Amsterdam UMC
iversity is a fact, inclusion is an act’, luidt de tekst op een button op het revers van Karen Kruijthof. Als lid van de raad van bestuur van Amsterdam UMC heeft ze de portefeuille Diversiteit & Inclusie in beheer. Dat draagt ze met overtuiging en plezier uit: “Verschillen zijn een bron van kracht, omdat je kijkt vanuit meerdere perspectieven. Het maakt dat je je patiënten beter begrijpt en met passende zorg kunt aansluiten bij hun behoeften. Het verbetert niet alleen de zorg maar ook de kwaliteit van je onderwijs, wetenschap en valorisatie. We zijn het aan ons werk verplicht dat het wordt gedaan door een grote variatie aan mensen.”
‘Verschillen maken ons sterker’, luidt dan ook het motto dat is vastgelegd in de meerjarenstrategie 2025-2030 van Amsterdam UMC. Sinds 2020 staan diversiteit en inclusie nadrukkelijk op de beleidsagenda. Met als speerpunten: het optimaliseren van een inclusieve organisatiecultuur, het stimuleren van sociale veiligheid en het vergroten van de representatie van diversiteit. Dat teams met meer diversiteit beter functioneren, is al lang en breed aangetoond. Kruijthof: “Ik hoef hier niet mijn best te doen om het op de agenda te krijgen. Maar daarmee is het nog niet allemaal vanzelfsprekend. Diversiteit en inclusie zijn veelomvattende thema’s. Etnisch-culturele diversiteit, genderidentiteit, sekse, leeftijd, arbeidsvermogen; het gaat alle kanten op. Hoe geven we daar nou heel concreet handen en voeten aan in al onze werkprocessen?”
Rashmi Kusurkar, hoogleraar Inclusie en Motivatie in Medisch Onderwijs en Opleiden
“We moeten zorgen voor diverse teams, bijvoorbeeld door leidinggevenden te leren bewust níet te kiezen voor iemand die hetzelfde is. We moeten zorgen voor diversiteit in selectiecommissies, zodat er meer aansluiting is met de kandidaten. We moeten verschillende studenten aantrekken en zorgen dat zij gelijke kansen hebben.
Door zorgprofessionals, docenten en studenten te trainen in het omgaan met verschillende achtergronden, ontstaat een sfeer waarin verschillen er mogen zijn en bespreekbaar zijn. Waarin mensen de moeite nemen zich te verdiepen in het denken en de zienswijze van iemand anders. Alles begint bij bewustwording. Want pas als je je ergens bewust van bent, kun je iets veranderen.”
Rashmi Kusurkar, Mai Chin A Paw en een vijftiental collega's namen deel aan de campagne waarin ze als 'rolmodel' hun verhaal vertellen over diversiteit en inclusie. De portretten waren te zien in een fototentoonstelling op beide locaties en hun verhalen zijn te lezen op de website van Amsterdam UMC.
Frictie
Uitgerekend op de ochtend van dit interview kopt NRC: ‘Sociaal Cultureel Planbureau: meer diversiteit op het werk leidt eerder tot frictie dan tot meer inclusie’. Ilja Swets, sinds 2020 D&I-programmamanager in Amsterdam UMC, beaamt: “Verschillen kunnen ook ongemak met zich meebrengen op de werkvloer. Er is moed voor nodig om dat ongemak aan te gaan, zodat we die inclusiviteit kunnen realiseren. Daar kan iedereen aan bijdragen.” Kruijthof: “Ik zie het daarom liever als een beweging van 20.000 mensen dan als een programma. Waar je ook staat, je kunt stappen zetten: ‘Hé, zo sluit je mensen uit en dat wil je vast niet’. Als grote organisatie hebben we alles in huis – óók de maatschappelijke tegenstellingen. Het gaat erom dat we de vaardigheid hebben om met verschillen om te gaan, oprecht te luisteren, onze oordelen uit te stellen, en elkaar door de emotie heen te helpen. Dat vergt inderdaad moed, creativiteit én back-up vanuit de organisatie.”
Die back-up is er in allerlei vormen en maten. Variërend van een tool om binnen teams het gesprek over inclusie te faciliteren, tot begeleiding van medewerkers die zich identificeren als persoon van kleur, het inzetten van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, het begeleiden van nieuwkomers (zie kader), het werken met rolmodellen, het delen van medewerkersverhalen over diversiteit, het hijsen van de Pride-vlag en het organiseren van het Wees Jezelf Festival, aandacht voor generatieverschillen (zie kader) en voor diversiteit bij werving en selectie, et cetera. Kruijthof: “We experimenteren met projecten en interventies, wisselen best practices uit met andere organisaties en kijken wat werkt.”
En het gaat echt niet altijd over frictie en ongemak, benadrukt Kruijthof. Diversiteit uitdragen en plezier oogsten, kan heel goed samengaan. Ze ervaart het zelf regelmatig sinds ze haar personeelspas aan een regenboog-keycord draagt. Ook andere dragers van deze keycord ervaren dat, weet Swets: “In het Emma Kinderziekenhuis bijvoorbeeld. Daardoor realiseren jonge patiënten zich: ‘Oh, hier kan ik dus mezelf zijn!” Een ander mooi voorbeeld is de informatiestand van Amsterdam UMC op het jaarlijkse Kwaku Festival in Amsterdam Zuidoost. Swets: “Medewerkers van verschillende afdelingen gaan daar in gesprek met bezoekers, luisteren naar hun vragen en geven gezondheidsvoorlichting. Elke keer groeit het aantal mensen dat zich daarvoor opgeeft.”
Mai Chin A Paw, hoogleraar Sociale Geneeskunde
“Veel wetenschappelijke kennis is gebaseerd op onderzoek onder én door witte, hoogopgeleide mensen uit westerse, rijke en democratische landen. Het gevolg is dat onderzoeksresultaten gebaseerd zijn op die groep, terwijl die maar een klein deel van de wereldbevolking vormt. Zo kan het gebeuren dat bijvoorbeeld de dosering van een medicijn te hoog is voor een vrouw. Of vervelende bijwerkingen geeft voor iemand met een Aziatische achtergrond. Dit vergroot gezondheidsverschillen die we juist willen verkleinen.
Daarom is het van groot belang dat onderzoeksgroepen een goede afspiegeling van de samenleving zijn. Een divers team kan het onderzoek beter aanpassen aan een diverse groep deelnemers. Bovendien is het team creatiever, omdat iedereen iets op een andere manier bekijkt. Dat maakt het onderzoek beter en zo levert het meer op voor de maatschappij. Ook kun je de doelgroep betrekken bij de vormgeving van het onderzoek, bijvoorbeeld bij het opstellen van de vragenlijsten, zodat de vragen begrijpelijk zijn en uitnodigen tot deelname.”
‘Diversiteit is uitgenodigd worden voor het feestje, inclusie is dat je ook mee mag dansen’
'Ga de dialoog aan in plaats van elkaar door een gekleurde bril te bekijken'
BABYBOOMER EN MILLENIAL SAMEN OP DE WERKVLOER
Er bestaan allerlei stereotypen over generaties. Babyboomers (1940-1955) zouden digitaal onhandig zijn, generatie X (1955-1970) vooral gereserveerd, pragmaten (1970-1985) opportunistisch en millenials (1985-2000) zouden allemaal havermelk drinken. “Het zijn vooroordelen, geen feiten”, zegt Daniel Gobits, trainer en coach bij Amsterdam UMC Academie. “Een feit is bijvoorbeeld dat het postcodegebied waar je bent opgegroeid meer bepalend is voor wie jij bent dan je leeftijd. Dat relativeert, nietwaar?”
Wél belangrijk zijn generatieverschillen in vorming, weet Gobits. Daarom heeft hij een training Generatiemanagement opgezet. “Als je je bewust bent van verschillen in vorming en tijdgebonden trends, kun je daar je voordeel mee doen. De nieuwe generatie collega’s is gevormd in een on demand-tijdperk waarin alles snel beschikbaar komt. Eerdere generaties wachtten rustig af tot Tita Tovenaar op tv begon; zij zijn vertrouwd met Netflix. Zoiets heeft gevolgen voor hoe je in je werk staat. Voor de nieuwe generatie werkt het beter om direct iets op te pakken dan over een maand. Het gaat erom dat je als leidinggevende vraagt: waar heb jij behoefte aan om je werk goed te kunnen doen?”
Zijn advies: “Zet je (voor)oordelen opzij en kijk wat ieders kracht is. Er is geen one size fits all. Ga de dialoog aan in plaats van elkaar door een gekleurde bril te bekijken.”
Gelukkig vinden de meeste mensen het gemakkelijk om over generaties te praten omdat het herkenbaar is, merkt Gobits. “Iedereen durft zich erover uit te spreken, in tegenstelling tot andere vormen van diversiteit. Dan wordt het al gauw ongemakkelijk. Toch zijn de belangrijkste uitgangspunten hetzelfde. Want het gaat niet om mijn neurodivergentie, mijn religie of mijn huidskleur. Het gaat om waar ik als persoon behoefte aan heb. Dus herken, erken, waardeer en maak gebruik van verschillen.”
Ertoe doen
De voortgang richting een inclusieve organisatiecultuur wordt gemonitord met behulp van het D&I-organisatie-analysemodel. Dat is gebaseerd op het Business Maturity Model – een klassieker uit de bedrijfskunde – en geeft inzicht in waar de organisatie staat in de ontwikkeling van een ‘organisatiecultureel’ doel. Het onderscheidt vijf fases; Amsterdam UMC zit op dit moment in fase drie.
Dat betekent dat de organisatie goed op weg is met individuele bewustwording, dat het gesprek op gang is gebracht, dat er visie en beleid op is ontwikkeld en dat belangrijke taken en rollen zijn belegd in de organisatie. In de huidige fase wordt het commitment verder versterkt via samenhangende projecten en activiteiten; steeds meer mensen pakken de thema’s op en dragen eraan bij. De fases vier en vijf draaien vervolgens om inbedding, groei en verankering.
Kruijthof haalt graag de feestmetafoor aan om de ontwikkelingsfases te verduidelijken: “Diversiteit is uitgenodigd worden voor het feestje, inclusie is dat je ook mee mag dansen. En nog een stap verder is dat je ook de muziek mag uitkiezen.” Dat laatste is wat Brigit Carter, keynote speaker op het Anna Reynvaan Event 2024, beschrijft als a sense of belonging: het gevoel dat jouw mening, jouw bijdrage ertoe doet. Op welk aspect van je individualiteit je ook wordt aangesproken – als collega, als patiënt, als student – je wilt gezien, gehoord en gewaardeerd worden. Pas dan kun je voelen dat je erbij hoort en kun je het beste van jezelf geven.
Swets illustreert: “Stel: je hebt een religieuze overtuiging en durft dat niet te zeggen op je werk. Wat doet het met je om dat te verzwijgen? Als je met zo’n geheim aan het werk bent, voel je je dan wel op je gemak?” Kruijthof: “Mensen die het gevoel hebben dat ze niet helemaal voldoen aan de groepsnorm, bijvoorbeeld in hun team, kunnen zich buitengesloten voelen. Dat kan hun ontwikkeling beïnvloeden, hun gevoel van ruimte om zich uit te spreken. We willen een organisatie zijn waar ook mensen die buiten een bepaalde groepsnorm vallen, zich goed voelen. Het gaat erom dat iedereen zichzelf kan zijn en op die manier een optimale bijdrage kan leveren aan alles wat we binnen Amsterdam UMC doen.”
Bewustwording is een onmisbare component. Hoe beter je uitsluitingsmechanismen gaat herkennen, hoe meer je eraan kunt doen. Hoe meer je je bewust wordt van je eigen aannames en vooroordelen, hoe gemakkelijker je ze achterlaat, zegt Kruijthof. “Vooroordelen hebben we allemaal, dat zit diep in ons verankerd. Zeg ‘tandarts’ en veel mensen – ook ik nog weleens helaas – denken ‘hij’. Hoe veranderen we onze stereotype denkbeelden? Het is geen Fokke & Sukke: ‘de cultuurverandering is volgende week donderdag om kwart over 3’. Het begint bij nieuwsgierigheid naar andere perspectieven.”
Laat nieuwsgierigheid nu nét een eigenschap zijn die bovengemiddeld vertegenwoordigd is in de academische wereld en bovendien een van de kernwaarden is van Amsterdam UMC. “Dus laten wij het goede voorbeeld geven”, besluit Karen Kruijthof. “Waar kan dat beter dan hier?” •
In oktober liep in Amsterdam UMC de campagne Vanaf morgen is alles anders. Met opvallende statements werden voorbijgangers bewustgemaakt van stereotypen en vaak onbewust ervaren privileges, en uitgenodigd om hierover in gesprek te gaan. De campagne kon op veel bijval rekenen, ook op sociale media.
NIEUWKOMERS SNELLER AAN DE SLAG
Het traject ‘Nieuwkomers in hun kracht’ is erop gericht om mensen met een achtergrond als verpleegkundige in het land van origine (sneller) in Nederland aan de slag te laten gaan als BIG-geregistreerd verpleegkundige. Amy Morreale, verpleegkundig directeur bij divisie 6 (IC & Operatiecentrum) in Amsterdam UMC: “Nederland komt al jaren verpleegkundigen tekort, terwijl tal van gediplomeerde nieuwkomers noodgedwongen aan de zijlijn staan. Dit traject biedt daarin een uitweg.” Na een succesvolle start in het UMC Groningen tijdens de coronajaren is het ook elders opgepakt; in Amsterdam UMC doorliepen afgelopen winter de eerste acht kandidaten het sollicitatietraject.
“We zien dat de nieuwkomers supergemotiveerd zijn. Ze willen graag aan het werk en hun leven hier opbouwen.” En dat blijkt: alle acht haalden ze binnen enkele maanden in één keer de speciale vaktaaltraining op B1-niveau Nederlands. “Afgelopen juni zijn ze begonnen op de verpleegafdelingen; inmiddels is hun leer-werktraject gestart. Het hele traject leidt in anderhalf jaar naar de BIG-registratie.”
Naast de gebruikelijke begeleiding voor verpleegkundigen in opleiding is er extra ondersteuning voor de nieuwkomers. “Alle verpleegkundigen hebben een eigen buddy: een collega bij wie ze terecht kunnen met hun vragen. Daarnaast wilden we extra onderwijskundige en verpleegkundige inbreng door een dedicated praktijkopleider toe te voegen aan het traject: Henriëtte de Jong. Al deze ingrediënten maken het tot een succes. Voor de volgende ronde zijn er al 50 sollicitaties binnen.”
De kracht van het traject is drieledig, zegt Morreale: “Amsterdam UMC helpt er nieuwkomers mee aan het werk, er komen snel meer verpleegkundigen beschikbaar in een krappe arbeidsmarkt én – de kers op de taart – het draagt bij aan meer diversiteit in teams. Bovendien heeft het traject de potentie om door te ontwikkelen naar andere beroepen met schaarste op de arbeidsmarkt. We zijn al in gesprek met de gemeente Amsterdam voor opschaling naar anesthesiemedewerkers en operatieassistenten.”
Meer weten? Bekijk hier de video over het traject 'Nieuwkomers in hun kracht'.
Amsterdam UMC is een van de 15 organisaties die dit najaar het Manifest divers-sensitieve, inclusieve en gelijkwaardige zorg en welzijn ondertekenden. De gezamenlijke ambitie: ‘Samen werken aan een regio waar iedereen zich gezien, gehoord en welkom voelt’. Hoe pakt een kennisinstituut met bijna 20.000 medewerkers dat aan?
Tekst: Marleen Kamminga • Foto's: Amsterdam UMC
iversity is a fact, inclusion is an act’, luidt de tekst op een button op het revers van Karen Kruijthof. Als lid van de raad van bestuur van Amsterdam UMC heeft ze de portefeuille Diversiteit & Inclusie in beheer. Dat draagt ze met overtuiging en plezier uit: “Verschillen zijn een bron van kracht, omdat je kijkt vanuit meerdere perspectieven. Het maakt dat je je patiënten beter begrijpt en met passende zorg kunt aansluiten bij hun behoeften. Het verbetert niet alleen de zorg maar ook de kwaliteit van je onderwijs, wetenschap en valorisatie. We zijn het aan ons werk verplicht dat het wordt gedaan door een grote variatie aan mensen.”
‘Verschillen maken ons sterker’, luidt dan ook het motto dat is vastgelegd in de meerjarenstrategie 2025-2030 van Amsterdam UMC. Sinds 2020 staan diversiteit en inclusie nadrukkelijk op de beleidsagenda. Met als speerpunten: het optimaliseren van een inclusieve organisatiecultuur, het stimuleren van sociale veiligheid en het vergroten van de representatie van diversiteit. Dat teams met meer diversiteit beter functioneren, is al lang en breed aangetoond. Kruijthof: “Ik hoef hier niet mijn best te doen om het op de agenda te krijgen. Maar daarmee is het nog niet allemaal vanzelfsprekend. Diversiteit en inclusie zijn veelomvattende thema’s. Etnisch-culturele diversiteit, genderidentiteit, sekse, leeftijd, arbeidsvermogen; het gaat alle kanten op. Hoe geven we daar nou heel concreet handen en voeten aan in al onze werkprocessen?”
Rashmi Kusurkar, hoogleraar Inclusie en Motivatie in Medisch Onderwijs en Opleiden
“We moeten zorgen voor diverse teams, bijvoorbeeld door leidinggevenden te leren bewust níet te kiezen voor iemand die hetzelfde is. We moeten zorgen voor diversiteit in selectiecommissies, zodat er meer aansluiting is met de kandidaten. We moeten verschillende studenten aantrekken en zorgen dat zij gelijke kansen hebben.
Door zorgprofessionals, docenten en studenten te trainen in het omgaan met verschillende achtergronden, ontstaat een sfeer waarin verschillen er mogen zijn en bespreekbaar zijn. Waarin mensen de moeite nemen zich te verdiepen in het denken en de zienswijze van iemand anders. Alles begint bij bewustwording. Want pas als je je ergens bewust van bent, kun je iets veranderen.”
Rashmi Kusurkar, Mai Chin A Paw en een vijftiental collega's namen deel aan de campagne waarin ze als 'rolmodel' hun verhaal vertellen over diversiteit en inclusie. De portretten waren te zien in een fototentoonstelling op beide locaties en hun verhalen zijn te lezen op de website van Amsterdam UMC.
Frictie
Uitgerekend op de ochtend van dit interview kopt NRC: ‘Sociaal Cultureel Planbureau: meer diversiteit op het werk leidt eerder tot frictie dan tot meer inclusie’. Ilja Swets, sinds 2020 D&I-programmamanager in Amsterdam UMC, beaamt: “Verschillen kunnen ook ongemak met zich meebrengen op de werkvloer. Er is moed voor nodig om dat ongemak aan te gaan, zodat we die inclusiviteit kunnen realiseren. Daar kan iedereen aan bijdragen.” Kruijthof: “Ik zie het daarom liever als een beweging van 20.000 mensen dan als een programma. Waar je ook staat, je kunt stappen zetten: ‘Hé, zo sluit je mensen uit en dat wil je vast niet’. Als grote organisatie hebben we alles in huis – óók de maatschappelijke tegenstellingen. Het gaat erom dat we de vaardigheid hebben om met verschillen om te gaan, oprecht te luisteren, onze oordelen uit te stellen, en elkaar door de emotie heen te helpen. Dat vergt inderdaad moed, creativiteit én back-up vanuit de organisatie.”
Die back-up is er in allerlei vormen en maten. Variërend van een tool om binnen teams het gesprek over inclusie te faciliteren, tot begeleiding van medewerkers die zich identificeren als persoon van kleur, het inzetten van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, het begeleiden van nieuwkomers (zie kader), het werken met rolmodellen, het delen van medewerkersverhalen over diversiteit, het hijsen van de Pride-vlag en het organiseren van het Wees Jezelf Festival, aandacht voor generatieverschillen (zie kader) en voor diversiteit bij werving en selectie, et cetera. Kruijthof: “We experimenteren met projecten en interventies, wisselen best practices uit met andere organisaties en kijken wat werkt.”
En het gaat echt niet altijd over frictie en ongemak, benadrukt Kruijthof. Diversiteit uitdragen en plezier oogsten, kan heel goed samengaan. Ze ervaart het zelf regelmatig sinds ze haar personeelspas aan een regenboog-keycord draagt. Ook andere dragers van deze keycord ervaren dat, weet Swets: “In het Emma Kinderziekenhuis bijvoorbeeld. Daardoor realiseren jonge patiënten zich: ‘Oh, hier kan ik dus mezelf zijn!” Een ander mooi voorbeeld is de informatiestand van Amsterdam UMC op het jaarlijkse Kwaku Festival in Amsterdam Zuidoost. Swets: “Medewerkers van verschillende afdelingen gaan daar in gesprek met bezoekers, luisteren naar hun vragen en geven gezondheidsvoorlichting. Elke keer groeit het aantal mensen dat zich daarvoor opgeeft.”
Mai Chin A Paw, hoogleraar Sociale Geneeskunde
“Veel wetenschappelijke kennis is gebaseerd op onderzoek onder én door witte, hoogopgeleide mensen uit westerse, rijke en democratische landen. Het gevolg is dat onderzoeksresultaten gebaseerd zijn op die groep, terwijl die maar een klein deel van de wereldbevolking vormt. Zo kan het gebeuren dat bijvoorbeeld de dosering van een medicijn te hoog is voor een vrouw. Of vervelende bijwerkingen geeft voor iemand met een Aziatische achtergrond. Dit vergroot gezondheidsverschillen die we juist willen verkleinen.
Daarom is het van groot belang dat onderzoeksgroepen een goede afspiegeling van de samenleving zijn. Een divers team kan het onderzoek beter aanpassen aan een diverse groep deelnemers. Bovendien is het team creatiever, omdat iedereen iets op een andere manier bekijkt. Dat maakt het onderzoek beter en zo levert het meer op voor de maatschappij. Ook kun je de doelgroep betrekken bij de vormgeving van het onderzoek, bijvoorbeeld bij het opstellen van de vragenlijsten, zodat de vragen begrijpelijk zijn en uitnodigen tot deelname.”
‘Diversiteit is uitgenodigd worden voor het feestje, inclusie is dat je ook mee mag dansen’
'Ga de dialoog aan in plaats van elkaar door een gekleurde bril te bekijken'
BABYBOOMER EN MILLENIAL SAMEN OP DE WERKVLOER
Er bestaan allerlei stereotypen over generaties. Babyboomers (1940-1955) zouden digitaal onhandig zijn, generatie X (1955-1970) vooral gereserveerd, pragmaten (1970-1985) opportunistisch en millenials (1985-2000) zouden allemaal havermelk drinken. “Het zijn vooroordelen, geen feiten”, zegt Daniel Gobits, trainer en coach bij Amsterdam UMC Academie. “Een feit is bijvoorbeeld dat het postcodegebied waar je bent opgegroeid meer bepalend is voor wie jij bent dan je leeftijd. Dat relativeert, nietwaar?”
Wél belangrijk zijn generatieverschillen in vorming, weet Gobits. Daarom heeft hij een training Generatiemanagement opgezet. “Als je je bewust bent van verschillen in vorming en tijdgebonden trends, kun je daar je voordeel mee doen. De nieuwe generatie collega’s is gevormd in een on demand-tijdperk waarin alles snel beschikbaar komt. Eerdere generaties wachtten rustig af tot Tita Tovenaar op tv begon; zij zijn vertrouwd met Netflix. Zoiets heeft gevolgen voor hoe je in je werk staat. Voor de nieuwe generatie werkt het beter om direct iets op te pakken dan over een maand. Het gaat erom dat je als leidinggevende vraagt: waar heb jij behoefte aan om je werk goed te kunnen doen?”
Zijn advies: “Zet je (voor)oordelen opzij en kijk wat ieders kracht is. Er is geen one size fits all. Ga de dialoog aan in plaats van elkaar door een gekleurde bril te bekijken.”
Gelukkig vinden de meeste mensen het gemakkelijk om over generaties te praten omdat het herkenbaar is, merkt Gobits. “Iedereen durft zich erover uit te spreken, in tegenstelling tot andere vormen van diversiteit. Dan wordt het al gauw ongemakkelijk. Toch zijn de belangrijkste uitgangspunten hetzelfde. Want het gaat niet om mijn neurodivergentie, mijn religie of mijn huidskleur. Het gaat om waar ik als persoon behoefte aan heb. Dus herken, erken, waardeer en maak gebruik van verschillen.”
In oktober liep in Amsterdam UMC de campagne Vanaf morgen is alles anders. Met opvallende statements werden voorbijgangers bewustgemaakt van stereotypen en vaak onbewust ervaren privileges, en uitgenodigd om hierover in gesprek te gaan. De campagne kon op veel bijval rekenen, ook op sociale media.
Ertoe doen
De voortgang richting een inclusieve organisatiecultuur wordt gemonitord met behulp van het D&I-organisatie-analysemodel. Dat is gebaseerd op het Business Maturity Model – een klassieker uit de bedrijfskunde – en geeft inzicht in waar de organisatie staat in de ontwikkeling van een ‘organisatiecultureel’ doel. Het onderscheidt vijf fases; Amsterdam UMC zit op dit moment in fase drie.
Dat betekent dat de organisatie goed op weg is met individuele bewustwording, dat het gesprek op gang is gebracht, dat er visie en beleid op is ontwikkeld en dat belangrijke taken en rollen zijn belegd in de organisatie. In de huidige fase wordt het commitment verder versterkt via samenhangende projecten en activiteiten; steeds meer mensen pakken de thema’s op en dragen eraan bij. De fases vier en vijf draaien vervolgens om inbedding, groei en verankering.
Kruijthof haalt graag de feestmetafoor aan om de ontwikkelingsfases te verduidelijken: “Diversiteit is uitgenodigd worden voor het feestje, inclusie is dat je ook mee mag dansen. En nog een stap verder is dat je ook de muziek mag uitkiezen.” Dat laatste is wat Brigit Carter, keynote speaker op het Anna Reynvaan Event 2024, beschrijft als a sense of belonging: het gevoel dat jouw mening, jouw bijdrage ertoe doet. Op welk aspect van je individualiteit je ook wordt aangesproken – als collega, als patiënt, als student – je wilt gezien, gehoord en gewaardeerd worden. Pas dan kun je voelen dat je erbij hoort en kun je het beste van jezelf geven.
Swets illustreert: “Stel: je hebt een religieuze overtuiging en durft dat niet te zeggen op je werk. Wat doet het met je om dat te verzwijgen? Als je met zo’n geheim aan het werk bent, voel je je dan wel op je gemak?” Kruijthof: “Mensen die het gevoel hebben dat ze niet helemaal voldoen aan de groepsnorm, bijvoorbeeld in hun team, kunnen zich buitengesloten voelen. Dat kan hun ontwikkeling beïnvloeden, hun gevoel van ruimte om zich uit te spreken. We willen een organisatie zijn waar ook mensen die buiten een bepaalde groepsnorm vallen, zich goed voelen. Het gaat erom dat iedereen zichzelf kan zijn en op die manier een optimale bijdrage kan leveren aan alles wat we binnen Amsterdam UMC doen.”
Bewustwording is een onmisbare component. Hoe beter je uitsluitingsmechanismen gaat herkennen, hoe meer je eraan kunt doen. Hoe meer je je bewust wordt van je eigen aannames en vooroordelen, hoe gemakkelijker je ze achterlaat, zegt Kruijthof. “Vooroordelen hebben we allemaal, dat zit diep in ons verankerd. Zeg ‘tandarts’ en veel mensen – ook ik nog weleens helaas – denken ‘hij’. Hoe veranderen we onze stereotype denkbeelden? Het is geen Fokke & Sukke: ‘de cultuurverandering is volgende week donderdag om kwart over 3’. Het begint bij nieuwsgierigheid naar andere perspectieven.”
Laat nieuwsgierigheid nu nét een eigenschap zijn die bovengemiddeld vertegenwoordigd is in de academische wereld en bovendien een van de kernwaarden is van Amsterdam UMC. “Dus laten wij het goede voorbeeld geven”, besluit Karen Kruijthof. “Waar kan dat beter dan hier?” •
Meer weten? Bekijk hier de video over het traject 'Nieuwkomers in hun kracht'.
NIEUWKOMERS SNELLER AAN DE SLAG
Het traject ‘Nieuwkomers in hun kracht’ is erop gericht om mensen met een achtergrond als verpleegkundige in het land van origine (sneller) in Nederland aan de slag te laten gaan als BIG-geregistreerd verpleegkundige. Amy Morreale, verpleegkundig directeur bij divisie 6 (IC & Operatiecentrum) in Amsterdam UMC: “Nederland komt al jaren verpleegkundigen tekort, terwijl tal van gediplomeerde nieuwkomers noodgedwongen aan de zijlijn staan. Dit traject biedt daarin een uitweg.” Na een succesvolle start in het UMC Groningen tijdens de coronajaren is het ook elders opgepakt; in Amsterdam UMC doorliepen afgelopen winter de eerste acht kandidaten het sollicitatietraject.
“We zien dat de nieuwkomers supergemotiveerd zijn. Ze willen graag aan het werk en hun leven hier opbouwen.” En dat blijkt: alle acht haalden ze binnen enkele maanden in één keer de speciale vaktaaltraining op B1-niveau Nederlands. “Afgelopen juni zijn ze begonnen op de verpleegafdelingen; inmiddels is hun leer-werktraject gestart. Het hele traject leidt in anderhalf jaar naar de BIG-registratie.”
Naast de gebruikelijke begeleiding voor verpleegkundigen in opleiding is er extra ondersteuning voor de nieuwkomers. “Alle verpleegkundigen hebben een eigen buddy: een collega bij wie ze terecht kunnen met hun vragen. Daarnaast wilden we extra onderwijskundige en verpleegkundige inbreng door een dedicated praktijkopleider toe te voegen aan het traject: Henriëtte de Jong. Al deze ingrediënten maken het tot een succes. Voor de volgende ronde zijn er al 50 sollicitaties binnen.”
De kracht van het traject is drieledig, zegt Morreale: “Amsterdam UMC helpt er nieuwkomers mee aan het werk, er komen snel meer verpleegkundigen beschikbaar in een krappe arbeidsmarkt én – de kers op de taart – het draagt bij aan meer diversiteit in teams. Bovendien heeft het traject de potentie om door te ontwikkelen naar andere beroepen met schaarste op de arbeidsmarkt. We zijn al in gesprek met de gemeente Amsterdam voor opschaling naar anesthesiemedewerkers en operatieassistenten.”
